Chuyện công sở: Sự cạnh tranh nhắm vào cá nhân có phong độ nhất

Ngoài năng lực ra, LeBron James được những người hâm mộ bộ môn bóng rổ tôn trọng là nhờ vào sự đóng góp của anh ấy khi ở trên sân. Tỷ lệ kiến tạo mỗi trận của James là 9.1 trong mùa giải này - cao thứ hai trong bảng xếp hạng của NBA, cũng có thể nói là cao nhất trong sự nghiệp của anh ấy. Anh vẫn tiếp tục hỗ trợ đồng đội trong các giải sau NBA với tỷ lệ kiến tạo trung bình là 9.0

Tóm lại, anh ấy như một siêu sao bóng rổ sẵn sàng hi sinh “ánh đèn sân khấu” chỉ vì lợi ích của đồng đội, và người đồng nghiệp hào phóng như vậy hẳn sẽ nhận được sự tôn trọng và trân quý từ người khác. Hơn nữa, điều mà một cầu thủ không muốn thấy nhất trong bảng đánh giá hiệu suất chính là cụm từ “không phải người chơi đồng đội”.

Vì vậy, các nhà khoa học nghiên cứu hành vi đã rất bất ngờ khi phát hiện rằng đôi khi, những người đồng nghiệp tử tế nhất lại bị ngược đãi chỉ vì tính cách hào phóng của họ - một hiện tượng có mặt ở tất cả các nền văn hóa trên thế giới.

Các nhà khoa học thuộc lĩnh vực tâm lý như Aleta Pleasant và Pat Barclay của Đại học Guelph ở Canada muốn khám phá thêm về hiện tượng này qua phương pháp thực nghiệm trong phòng thí nghiệm. Sau đó, họ phát hiện ra rằng sự hợp tác thường phản tác dụng nhiều nhất trong những tập thể mà trong đó, các thành viên cạnh tranh lẫn nhau. Nếu không có sự cạnh tranh xảy ra thì sự hợp tác sẽ được gia tăng, hầu hết các hình phạt đều sẽ dành cho những ai không chịu hợp tác. Nhà nghiên cứu cũng đưa ra giả thuyết rằng đây “là một chiến thuật xã hội mà những người kém hợp tác thường sử dụng để tránh đẩy họ vào trường hợp xấu”. Nghiên cứu của Pleasant và Barclay cũng đã xuất hiện trên tạp chí khoa học Psychological Science.

Nguồn ảnh: Pexels

Việc cạnh tranh làm gia tăng sự ngược đãi lên những người hợp tác tốt, điều này cũng có nghĩa là mức độ hào phóng và hợp tác của họ cũng sẽ giảm dần theo thời gian. Trên thực tế, điều này đang ám chỉ việc môi trường mang tính cạnh tranh cao có thể khiến cho con người dần mất đi tính rộng lượng và lòng vị tha. Các nhà nghiên cứu đưa ra các cụm từ “tổ chức, hợp tác, làm việc nhóm, chia sẻ lương thực từ việc săn bắt hái lượm, bảo tồn nguồn nhiên liệu, và lòng bác ái” như những tình huống đời thực có thể chứng minh cho lập luận phía trên. Ví dụ, nếu tất cả nhân viên làm việc tại một văn phòng đang cạnh tranh lẫn nhau trong việc thăng chức, họ có thể có xu hướng làm việc ít gắn kết hơn và hành xử bất công hơn với những người hợp tác tốt.

Trong nghiên cứu này, thực nghiệm được thực hiện trên một vài nhóm gồm 4 người cùng chơi một trò chơi mang tính chất hợp tác. Trong đó, tất cả người tham gia đều được cung cấp một số vốn ở mỗi vòng và họ có thể lựa chọn việc giữ làm của riêng hoặc quyên góp nó. Mỗi đô-la họ quyên góp đều được đặt vào một cái hộp và nhân đôi giá trị lên, sau đó, số tiền này sẽ được chia đều ra cho cả 4 người chơi. Nếu tất cả người chơi góp toàn bộ số tiền mà họ có, cả nhóm có thể nhận được gấp đôi. Nếu có ai đó góp rất nhiều, nhưng người khác lại góp ít, thì đến cuối cùng người góp nhiều nhất sẽ bị lỗ. 

Tất cả những người tham gia đều có cơ hội để phạt ẩn danh một thành viên khác trong nhóm sau mỗi vòng. Điều đó nghĩa là bất kỳ ai cũng có thể trả 1 $ để đổi lại 3$ từ đồng đội. Đây không phải là hành động trộm cắp, và cả hai người đều sẽ thua nếu họ trừng phạt lẫn nhau.

Một nửa số nhóm bắt đầu chơi đơn giản tổng cộng 5 vòng. Số còn lại sẽ chơi với sự góp mặt của thành viên thứ 5, cũng chính là người quan sát, người này có nhiệm vụ theo dõi quá trình chơi, sau đó sẽ chọn ra người chiến thắng để chơi trò khác dựa theo luật gốc. Người chơi có thể có thêm tiền trong các trò sau, thế nên những người tham gia lại có thêm động lực để trở thành người được chọn.

Đối với nhóm không có người quan sát hay sự cạnh tranh để chơi trò kế tiếp, số lượng đóng góp tăng lên sau mỗi vòng. Các thành viên nhóm này dường như đã xây dựng được lòng tin và nhận ra rằng họ đóng góp càng nhiều thì lợi ích nhóm nhận được càng lớn. Thành viên của nhóm không cạnh tranh vẫn phạt các thành viên khác nhưng hình thức của chúng lại mang tính xây dựng hơn, tức là họ chỉ phạt vì đối phương không có tinh thần hợp tác. 

Tuy nhiên, đối với nhóm cạnh tranh thì các “hình phạt không đúng với chuẩn mực xã hội” lại phổ biến hơn cả. Các thành viên trong nhóm phạt lẫn nhau chỉ vì tính hợp tác, họ không như nhóm không cạnh tranh, những hành vi mang tính hợp tác (được tính dựa trên lượng quyên góp) không hề được gia tăng qua 5 vòng chơi. 

Pleasant và Barclay nhận định rằng việc dụng hình phạt lên những thành viên hợp tác thì khá mạo hiểm. Nó có thể khiến cho người đưa ra hình phạt trở nên xấu xa trong mắt người khác. Đối với những tình huống cạnh tranh thực tế, các hình-phạt-vì-đã-làm-tốt thường được thực hiện một cách tinh vi hoặc gián tiếp, từ đó người đưa ra hình phạt có thể tránh được sự điều tiếng. 

Giả thuyết được đặt ra ở đây là những người chơi thường mạnh tay trong việc trừng phạt nhằm khiến bản thân có thể đóng góp ít hơn. Trong phần thiết kế và phân tích thực nghiệm, các nhà khoa học chắc chắn đã kiểm tra để loại bỏ hoặc kiểm soát các yếu tố gây nhiễu, ví dụ như sự khó hiểu về cách thức chơi của những người tham gia, khác biệt ở sự đóng góp sau mỗi vòng, hoặc sự trả thù cho các hình phạt mang tính xây dựng (VD: Một người không hợp tác bị phạt, sau đó họ sẽ phạt lại người kia ở vòng tiếp theo như một cách để trả thù).

--

Biên dịch: Oliver

Nguồn ảnh: https://www.pinterest.com/pin/760545455826308362/

Biên tập: Khuynh Thần

Link: https://www.psychologicalscience.org/news/minds-business/youre-making-us-look-bad-why-the-best-cooperators-sometimes-get-punished.html