Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng như thế nào tới tâm lý chúng ta trong môi trường toxic?

Khi chúng ta còn bé, ông bà và cha mẹ đã ấp ủ, nuôi dưỡng chúng ta trong môi trường như thế nào, thì sẽ ảnh hưởng tới sự gắn bó của chúng ta trên suốt quãng đời về sau, từ cách chúng ta tương tác, đối xử với bạn bè, người quen và người bạn đời. Việc giáo dục con cái có trách nhiệm, luôn đáp lại một cách nhanh chóng và kịp thời của phụ huynh sẽ xây dựng vòng kết nối an toàn và vẽ nên một bức tranh tích cực cho con cái. Hơn nữa, nó cũng mang lại cho chúng ta cái nhìn chính xác về chính mình và các mối quan hệ xung quanh. Tuy nhiên, nếu cha mẹ có những phương pháp chăm sóc không phù hợp, điều này vô hình chung cũng có thể dẫn đến cảm giác lo lắng, không an toàn cho những đứa con và chúng sẽ hình thành trạng thái đề phòng và dè chừng mọi thứ, chẳng hạn như nỗi sợ bị bỏ rơi luôn bủa vây xung quanh hoặc gặp vấn đề trong việc tin tưởng người khác.

Ở cơ quan hay nơi làm việc, sự khác biệt trong cách kết nối cũng tạo nên những cách khác nhau khi gắn kết với đồng nghiệp và xây dựng các mối quan hệ, điều này có thể tác động đến cách quản lý nhân sự, có khi chúng ta sẽ không nhận được bất kì sự hỗ trợ nào mà còn có nguy cơ bị lạm dụng.

Trong một bài nghiên cứu, Babatunde Ogunfowora (Đại học Calgary, Canada) và các đồng nghiệp đã viết, "Khi nhân viên phải đối mặt với những vấn đề nan giải như lạm quyền giám sát, họ thường trông chờ vào nhóm làm việc của mình để nhận thức thêm về những gì đang diễn ra trong sự hỗn loạn đó và sự hỗ trợ xã hội giúp họ khắc phục những khó khăn trước mắt."

Theo Ogunfowora, những kiểu cấp trên có thói quen ngược đãi nơi làm việc, hiếm khi nhắm vào toàn bộ nhân viên làm mục tiêu, tuy nhiên, những cơn thịnh nộ, giận dữ của ông ta có thể hướng vào một vài nhân viên hoạt động kém hiệu quả hoặc bị cô lập với tất cả mọi người. Những cá nhân có mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, đôi khi họ có thể cầu cứu sự hỗ trợ khi mắc vào những trường hợp khắc nghiệt này. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng những nhân viên có chứng lo lắng và né tránh được hình thành từ quá trình lớn lên của họ, điều này đã khiến cho họ ít được trang bị tâm lý cần thiết hơn những người khác và họ không thể kiềm chế cảm giác ghen tị và oán giận do hành vi coi thường, lạm dụng đến từ lãnh đạo.

Trong cuộc nghiên cứu đầu tiên, Ogunfowora và các đồng nghiệp đã khảo sát 131 nhóm làm việc, trong đó mỗi nhóm có một giám sát viên, với tổng số 612 nhân viên chia trung bình có từ bốn đến năm nhân viên trong mỗi nhóm. Các nhân viên được yêu cầu đánh giá tần suất mà họ đã chứng kiến cấp trên của mình thực hiện các hành vi lạm dụng có chọn lọc, chẳng hạn như chế giễu, coi thường một lượng thành viên nhất định trong nhóm thay vì những người khác. Họ cũng trả lời các câu hỏi được thiết kế sẵn để đo lường trạng thái gắn kết, mong muốn nghỉ việc, các triệu chứng trầm cảm và hành vi phi nguyên tắc.

Nhìn chung, những nhân viên hay có trạng thái lo lắng và trốn tránh cho biết họ đã trải qua các triệu chứng trầm cảm khá nhiều lần, nhiều hơn những cá nhân có sự kết nối an toàn, đặc biệt là trong trường hợp bị cấp trên nhắm trúng và phải hứng chịu những hành vi lạm dụng. Ngược đãi hay lạm dụng sẽ để lại những vết thương tâm lý khó lành và tạo ra nhiều khả năng nhân viên có thể muốn xin thôi việc. Mặc dù nghiên cứu trước đây cho thấy rằng vấn đề rối loạn cảm xúc sẽ gây ra nhiều hành vi sai trái trong công việc ở những cá nhân mắc chứng lo lắng về sự gắn bó giữa con người với nhau, nhưng các nhà nghiên cứu không tìm thấy mối quan hệ giữa hội chứng này với hành vi phi đạo đức, chẳng hạn như việc làm sai lệch bảng chấm công hoặc che giấu những sai lầm.

Trong cuộc nghiên cứu thứ hai, Ogunfowora và các đồng nghiệp đã mở rộng những phát hiện này thông qua một cuộc khảo sát có bốn phần với 204 người tham gia trực tuyến. Thông qua nghiên cứu, chúng ta có thể đánh giá trải nghiệm của những cá nhân đối với sự giám sát lạm dụng, những cảm xúc tiêu cực như ghen tị, phẫn nộ và các trường hợp cảm giác lệch lạc giữa người với người tại nơi làm việc trong thời gian 6 tuần.

Các câu trả lời của những người tham gia ngụ ý rằng khi bị cấp trên chỉ đích danh cùng với những lời chỉ trích hay những hành vi ngược đãi, tâm lý của nhân viên sẽ nảy sinh cảm giác bực bội và tức giận đối với đồng nghiệp của họ. Tất cả những cảm xúc tiêu cực này, về sau đều góp phần làm cho cảm giác gắn bó không an toàn có nguy cơ tăng cao hơn và cũng làm tăng khả năng các nhân viên rơi vào tình trạng lo âu - tránh né. Họ có thể cảm thấy phẫn uất, oán giận với những người xung quanh và có khả năng thể hiện các hành vi kích động gây ra xung đột như chửi bới và “đấu đá” với đồng nghiệp. Điều này cũng thúc đẩy sự mong muốn từ chức của những nhân viên có những vết thương tâm lý.

Những đối tượng tham gia cuộc khảo sát báo cáo lại rằng khi họ thấy đồng nghiệp bị chèn ép, lạm dụng bởi lãnh đạo với tỷ lệ tương tự hoặc cao hơn, họ sẽ hạn chế truyền đạt cảm xúc tiêu cực cho đồng nghiệp của mình và duy trì sự gắn bó an toàn hơn với nhóm làm việc.

Tsachi Ein-Dor (Trung tâm liên ngành Herzliya, Israel) tại Current Directions in Psychological Science lập luận rằng các chuỗi gắn kết an toàn thường được mô tả như một phương pháp thích ứng duy nhất cho các tương tác, trong khi sự gắn bó lo âu - né tránh cũng có những lợi ích đáng kể. 

Ví dụ, những cá nhân có kiểu gắn bó lo âu được coi là những người “lính canh” đắc dụng, cảnh báo cho các nhóm về các mối đe dọa nhanh hơn so với những người đồng nghiệp có tâm thái ung dung, dễ tính. Bên cạnh đó, những cá nhân thuộc kiểu gắn bó né tránh, họ chỉ tập trung đến những nỗi lòng của họ và chỉ muốn kịp thời cứu lấy chính mình - cho dù là nhanh chóng rời khỏi một căn phòng đầy khói thuốc hay từ bỏ một sự nghiệp đang dở dang - họ cũng có thể vô tình xác định các lối thoát hiểm cho những đồng nghiệp xung quanh, giúp cả nhóm chạy trốn nhanh chóng hơn trong các tình huống nguy hiểm.

Theo các nhà nghiên cứu, những người có chiến lược gắn bó an toàn sau này sẽ trở thành những nhà lãnh đạo tốt, những chuyên gia tuyệt vời, nhưng một khi có thể tập hợp tất cả những người thuộc kiểu an toàn, lo âu và né tránh thì tổ chức đó có thể cải thiện sự thành công trong quá trình phát triển bằng cách cho phép những người đó tận dụng toàn bộ lợi thế thích nghi của từng phong cách gắn bó mà họ có.

“Sức mạnh chủ yếu và khả năng phục hồi của xã hội loài người khi đối mặt với hiểm họa không chỉ bắt nguồn từ thuộc tính của một cá nhân cụ thể, mà từ sức mạnh tổng hợp khi làm việc cùng nhau và hiệu ứng liên minh giữa các đặc tính nổi bật của những người khác nhau,” nhận định của Ein-Dor và các đồng nghiệp.

Các tổ chức có thể thiết lập và tăng cường hơn nữa các mối quan hệ này tại công ty bằng cách xác định rõ những gì cấu thành hành vi quản lý được chấp nhận và không được chấp nhận, đặc biệt đối với việc quản lý những nhân viên hoạt động kém hiệu quả, năng suất thấp và những nhân viên đầy thách thức, Ogunfowora và các đồng nghiệp viết. Các nhà nghiên cứu lưu ý rằng “Tough love” sẽ giúp tăng năng suất, nhưng nó thường dẫn đến tình trạng vắng mặt thường xuyên ở những buổi họp hay những ngày làm việc, hoặc những thay đổi về nhân sự và một loạt các vấn đề sức khỏe tinh thần cho nhân viên.

----------

Dịch bởi: Moa 

Biên tập: SweetIvy

Nguồn ảnh: Pexels.com

Nguồn bài: How Connections with Coworkers Affect Our Reaction to Toxic Management <https://www.psychologicalscience.org/news/minds-business/how-connections-with-coworkers-affect-our-reaction-to-toxic-management.html >

Tham khảo:

Ein-Dor, T., & Hirschberger, G. (2016). Rethinking Attachment Theory: From a Theory of Relationships to a Theory of Individual and Group Survival. Current Directions in Psychological Science.

Ogunfowora, B., Weinhardt, J. M., & Hwang, C. C. (2019). Abusive supervision differentiation and employee outcomes: The roles of envy, resentment, and insecure group attachment. Journal of Management.

Waldinger, R. J., & Schulz, M. S. (2016). The long reach of nurturing family environments: Links with midlife emotion-regulatory styles and late-life security in intimate relationships. Psychological Science.

----------